当下中企全球化布局持续深化，欧洲、中东、拉美、亚太、北美各地劳动基准、薪酬透明、职业健康、外籍用工及数据合规要求持续细化，用工体系与人事薪酬系统适配已成为跨境业务稳健运营的关键底线。本期简报筛选对企业用工成本、人事管理系统、制度流程冲击最大的重点政策，逐一拆解规则边界、合规风险与落地执行要点，为出海企业 HR 及合规管理者提供专业参考依据。
全球劳动力合规双周简报
期数: 2026年第5期
监测范围：欧洲、中东、拉美、亚太、北美
重点关注
本期筛选两条对出海企业用工成本、人事体系及管理系统影响深远、需提前布局响应的核心政策：
欧洲
欧盟薪酬透明相关合规期限临近，成员国国内法转化进入收尾阶段，将重塑企业定薪逻辑、招聘披露规则与薪酬内审机制；
阿联酋
阿联酋 5 月劳动基准相关规则落地叠加 WPS 薪资监管系统全面升级，对企业考勤算薪规则、远程工作制度、薪酬系统直连能力提出硬性合规要求。
区域动态详解
聚焦欧洲、中东、拉美、亚太、北美核心区域，梳理各国重点劳动基准、雇佣关系、薪酬福利相关政策，精准拆解政策细节与属地合规要求，为企业提供可落地的合规参考。
欧洲
劳动法 / 薪酬合规：欧盟薪酬透明指令 成员国立法转化期限临近
发布日期：2026-06-07（各成员国须于该日期前完成国内立法转化）
政策简述
雇主招聘环节须在岗位发布或面试前置阶段明确披露薪资区间，不再允许薪资面议模式；严格禁止雇主问询求职者历史薪酬信息，从源头切断过往薪酬差异的传导效应。在职员工可申请获取同职级按性别拆分的平均薪酬统计数据；薪酬歧视相关纠纷实行举证责任倒置，由雇主自行举证薪酬体系符合同工同酬原则。若企业性别薪酬差距超出 5% 且无合理客观事由，须与员工代表开展联合薪酬评估整改；雇员规模 250 人以上企业，需在 2027 年 6 月前完成 2026 年度性别薪酬差距正式报告提交。
合规与企业影响
在英企业需立即更新算薪规则与考勤休假系统，消除原有等待期拦截；同时，针对零售、餐饮或物流行业的排班主管，必须建立“排班变更审批流”以阻断随意改班带来的罚款与补偿成本。可借助专业考勤排班管理工具，快速完成系统规则更新与排班变更审批流搭建，提升合规管控效率，贴合企业劳动力管理需求。
管理洞察
面向欧盟薪酬透明监管趋势，企业可依托一体化劳动力及薪酬管理平台，搭建标准化职级薪酬数据库，实现跨国别、跨岗位薪酬数据自动统计、性别薪酬差距智能测算与底稿留痕。通过系统固化招聘薪资披露模板、禁用历史薪资录入口径，从流程与系统层面前置规避合规瑕疵，同时满足年度薪酬报告与联合评估的数据调取需求。
信息来源：European Commission、CIPD、Littler 国际律所
溯源链接：
https://www.cipd.org/en/about/blogs/eu-pay-transparency-directive-game-changer/
中东
劳动基准 / 薪酬合规：阿联酋 5 月劳动相关规则落地 加班费率与远程用工、WPS 监管同步升级
生效日期：2026-05-01
政策简述
标准工作日基准工时为 8 小时，单日加班时长上限 2 小时，单日最长在岗时长不超过 10 小时；连续三周周期内累计总工时不得超出 144 小时。日间加班时段按基础时薪 125% 计发报酬，夜间、休息日及公共假日加班按 150% 标准核算薪资。员工可因家庭、医疗等合理事由申请远程办公，雇主拥有审批裁量权，但驳回申请必须出具正式书面商业理由说明。阿联酋人力资源部同步升级 WPS 薪资监管体系，改为全数字化实时追踪模式，替代传统银行批量上传方式，强化薪资发放时效、标准及数据真实性的常态化监管。
合规与企业影响
在阿经营企业须即刻校准考勤、算薪系统内加班时段划分、费率标准及时长上限逻辑，杜绝人工核算偏差引发薪资欠付风险。企业需制定统一远程工作申请、审批、留痕管理制度，规范驳回理由书面存档流程，形成可审计的制度闭环。原有银行批量代发模式不再适配新版 WPS 监管要求，企业必须保障内部薪酬系统与官方数字化 WPS 平台实现稳定接口对接、数据实时同步，避免延迟发薪、数据不符引发行政罚款及外籍员工签证受限。
管理洞察
针对阿联酋工时加班规则复杂、WPS 实时监管的特点，可借助属地化考勤薪酬一体化解决方案，固化多时段加班费率自动核算、加班时长周期风控阈值，同时预置 WPS 标准接口，实现薪资数据一键上报、全程留痕。远程办公申请流程可内嵌至人事管理系统，实现线上审批、理由存档、合规备查一体化，降低制度落地与监管核查压力。
信息来源：UAE Ministry of Human Resources and Emiratisation (MoHRE)
溯源链接：
https://zolagroup.com/resources/uae-employment-law-guide
拉美
劳动安全 / 员工福利：巴西 NR-1 职业风险管理规范更新 强制纳入心理健康评估
生效日期：2026-05-26
政策简述
巴西更新职业监管规范 NR-1，明确要求企业将心理健康、社会心理风险纳入正式职业风险管理计划范畴，涵盖职业倦怠、职场骚扰、超负荷用工等常见职场风险场景。
企业需建立常态化风险识别、评估、整改及记录机制，将心理健康防护纳入整体员工职业安全管理体系。
合规与企业影响
企业 EHS 环境健康安全部门与 HR 团队需协同修订职业风险评估制度及书面文档，新增心理健康与心理社会风险评估模块。若企业未完成风险排查、干预整改及资料留存，一旦发生过劳损伤、心理相关工伤索赔，将面临高额赔付及劳动监管部门行政处罚。
管理洞察
出海巴西企业可通过劳动力管理系统搭建加班负荷、排班强度、在岗时长的动态监控看板，提前识别超负荷用工风险；同时配套标准化员工心理关怀流程与档案管理模块，将风险评估、整改记录、员工关怀台账统一归档，满足 NR-1 规范的可追溯合规要求。
信息来源：
Brazilian Ministry of Labor / Ogletree Deakins
溯源链接：
https://ogletree.com/insights-resources/blog-posts/ten-global-employment-law-updates-to-watch-in-2026/
亚太
劳动基准 / 外籍用工：新加坡法定退休年龄上调及本地资格薪金标准调整进入合规倒计时
生效日期：2026-07-01
政策简述
新加坡法定退休年龄将由 63 岁上调至 64 岁，员工法定重新雇佣年龄同步从 68 岁提升至 69 岁。同期本地员工资格薪金 LQS 标准将迎来调整，直接决定企业外籍劳工工作许可、S Pass 的用工配额核算基数，影响整体外籍用工配置规模与人力成本结构。
合规与企业影响
在新中资企业需提前完成全员年龄结构盘点，修订劳动合同、员工手册中退休年龄、续聘条款相关内容，适配最新法定标准。HR 需按新版 LQS 标准重新测算下半年及后续年度外籍员工可聘用配额，提前规划招聘、派驻及本地人员补充方案，避免配额不足影响业务用人需求。
管理洞察
企业可借助人员信息与配额智能管理模块，自动完成员工年龄分层预警、退休到期提醒，批量更新合同条款模板；同时内置 LQS 标准迭代更新机制，自动测算外籍用工配额余量，辅助业务提前做好人力编制与属地招聘规划，平衡用工成本与合规配额约束。
信息来源：Ministry of Manpower (MOM) / Singapore Employment Agency
溯源链接：
Ministry of Manpower (MOM) / Singapore Employment Agency
北美
数据合规 / 招聘管理：安大略省招聘人工智能应用透明度披露规则落地
生效日期：2026-01-01
政策简述
依据安大略省薪资透明相关法案要求，省内雇员规模 25 人及以上企业，在招聘、简历筛选、候选人评估、录用决策环节若使用人工智能系统，必须向应聘候选人及内部员工进行明确告知披露。规则覆盖全招聘链路 AI 工具应用，要求披露行为标准化、可留痕，保障求职者知情权与公平就业权益。
合规与企业影响
出海加拿大安省的企业需全面盘点现有 HR SaaS、招聘平台、简历筛选工具是否搭载 AI 算法及智能评估功能，建立应用台账。须在招聘官网、岗位 JD、候选人沟通环节增设标准化 AI 应用披露条款，完善告知记录留存机制，规避隐私及公平用工合规争议。
管理洞察
企业可统一梳理全球招聘系统 AI 功能合规台账，预置加拿大属地合规披露话术与模板，内嵌至招聘发布及候选人沟通流程；同时通过系统留存披露记录、操作日志，形成全链路合规证据链，适配安省 AI 招聘监管的透明化、可追溯要求。
信息来源：Ontario Ministry of Labour、Littler 国际律所
溯源链接：
https://www.littler.com/sites/default/files/2026-04/2026_littler_employer_survey_report.pdf
合规执行准则
结合本期全球政策变动，梳理五大核心执行事项，助力企业高效推进合规整改，规避跨境用工合规风险：
1. 欧盟区域：尽快完成招聘流程、职级薪酬体系梳理，提前搭建薪酬差距内审与底稿留存机制，同步升级招聘系统薪资披露字段，备战 6 月成员国立法落地及后续年度报告要求。
2. 阿联酋区域：5 月内完成考勤算薪加班规则、远程工作审批制度双项落地，优先完成薪酬系统与新版 WPS 的接口适配及联调测试，规避发薪违规与签证风险。
3. 巴西区域：EHS 与 HR 联合更新职业风险管理制度，新增心理健康风险评估模块，依托系统实现用工负荷监控与合规台账自动留存。
4. 新加坡区域：7 月前完成员工年龄结构盘点、合同模板修订，按最新 LQS 标准重算外籍用工配额，提前规划属地与外籍人员配置方案。
5. 加拿大安省区域：全面排查招聘类 AI 工具应用范围，统一设置标准化披露条款与告知留痕流程，满足属地透明合规要求。
全球劳动力管理，就来找盖雅
全球化不是一场短跑，而是一场漫长的马拉松。在这场征途中，合规是生存底线，人效是竞争命脉。
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- 双数据中心保障： 部署中国和新加坡双中心，确保全球数据合规存储与安全传输。
《2026出海劳动力管理白皮书》
除了简报中即时的合规线索，我们观察到2026年中企出海东南亚、拉美等市场时，常因不熟悉当地政策动态调整而踩雷。
因此，在2026年度，盖雅工场重磅发布《2026全球劳动力管理白皮书》。
在过去十年，盖雅已经服务了极兔速递、伊顿、阿特斯、玲珑轮胎、健合等数百家全球化企业，协助他们通过数字化管理全球员工，业务覆盖了全球34个国家和地区。
基于这些实战积累，我们萃取了这份《2026全球劳动力管理白皮书》，旨在为身处“深水区”的中国出海企业，提供一份破局“管人”难题的生存指南。
法律声明
- 信息来源： 本简报所引用的政策动向、法律条文及数据，均来源于各国政府官方网站、权威法律咨询机构及公开新闻渠道。盖雅工场力求信息的准确性与时效性，但由于全球法律环境瞬息万变，相关内容仅供参考，不作为最终法律依据。
- 非法律建议： 本文不构成任何形式的法律意见或专业咨询建议。企业在执行具体用工调整（如薪酬重构、合同修改、系统切换）前，请务必咨询当地持牌律师、税务顾问或专业合规团队。
- 版权说明： 本简报由盖雅工场合规研究组整理发布，转载请注明出处。文中所述案例及数据旨在展示行业趋势，不代表对特定市场结果的保证。
- AI 辅助说明：部分资讯处理由 AI 技术辅助生成，已由人工审核校对，旨在提升合规线索的监测效率。
关于盖雅工场
盖雅工场专注于解决企业在劳动用工方面的四大问题：「需要多少人」「实际多少人」「干得怎么样」「怎样找到人」，利用科技手段预测劳动力需求并排班，优化调度劳动力安排并补充灵活劳动力，管理多样化劳动力队伍的出勤与时间，分析并提升劳动力效率与销售效能，同时连接劳动力市场中的企业与一线员工，实现降本增效、满意合规。
目前，盖雅工场的客户分布在全球34个国家与地区，每天，全球1,800余家客户的700余万员工使用盖雅提供的实时考勤、智能排班、精益工时、技能管理、激励性薪酬等数字化服务。
劳动力管理，盖雅搞得定。
精益人效
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